勞工權益大揭密：勞資爭議期間雇主不得隨意解僱

《勞資爭議處理法》第八條中的「冷卻期」與勞工保護立法精神

前言：

通常若有勞資爭議，勞工會先向當地勞工局處申請「勞資爭議調解」；而大多數案件是由勞方所提起，原因不外乎對於加班費、不當減薪、不當調動，甚至是解雇或資遣的手段等與雇主有認知上差異；因此，「勞資爭議調解」不但具有旨在透過第三方公正、中立之處理方式之，另一點也是公司沒有留意但是卻是立法目的之一：在勞方在遞件申請勞資爭議調解的當下其工作權即受保障。

「所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。」(行政院勞工委員會（77）台勞資三字第27201號函)

        例外之情境，本篇文章不另著墨：「資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合。

為貼近時間接近性與法院實務判決參考性，本文以《臺灣高等法院花蓮分院民事判決 111年度勞上字第2號》(113年7月10日言詞辯論終結)為例，聚焦於「勞資爭議事件」的「冷卻期」做事實與法令討論之。

一、《勞資爭議處理法》第八條中之冷卻期的定義與目的：

 

《勞資爭議處理法》§8規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

 

此處冷卻期是指在勞資爭議調解期間，雇主不得對勞工進行不利處分的期間。其目的是為了保護勞工在爭議調解過程中的權益，避免雇主利用調解期間對勞工進行報復性或不利的處分。

 

二、判決事實基礎：

1. 兩造不爭執事項(摘要)：
• ㈣ 被上訴人於110年5月11日通報上訴人原任○○分部主任職務，自110年5月12日起調任為供銷部專員（負責大田媽媽廚房工作）（見原審卷第33頁）。
• ㈤ 被上訴人供銷部專員為非主管職，故每月月薪無特支費6,380元。
• ㈥ 上訴人於110年5月13日以本院卷一第171頁至第172頁聲請書，向花蓮縣政府聲請勞資爭議調解，上開調解聲請書於110年5月19日送達被上訴人，於110年6月21日調解會議調解不成立（見本院卷一第157頁至第181頁）。
• ㈦ 被上訴人於110年5月12日寄發系爭函文予上訴人，通知自翌日起終止兩造間系爭勞動契約，該函於同年月21日送達上訴人（見原審卷第45頁至第47頁函文、第93頁至第94頁投遞紀錄）。

 

三、爭議點與時間點：

1. 爭議點：
• 此勞資爭議調解之冷卻期的開始時間與終止時間如何認定？
• 雇主在冷卻期間內終止勞動契約是否合法？
• 雇主在冷卻期間內的行為是否違反《勞資爭議處理法》第8條？
• 勞工是否在冷卻期間內受到不利處分？
2. 時間點：
• 110年5月12日：雇主發出終止勞動契約的通知，
  並主張自110年5月13日起終止系爭勞動契約之意思表示。
• 110年5月13日：勞工向花蓮縣政府申請勞資爭議調解。
• 110年6月21日：勞資爭議調解程序進行，調解不成立。

 

四、公司的作為是否違法：

根據《勞資爭議處理法》第8條明文規定，雇主在勞資爭議調解期間不得對勞工進行不利處分。

 

其勞資爭議調解期間(冷卻期間)又根據《行政院勞工委員會勞資3字第1010125649號令》之解釋：「調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。」

 

在110年5月13日勞方便至勞工局處申請勞資爭議調解，當下遞交調解申請書時即為「完備調解申請書」之要件。

 

被上訴人於110年5月12日發出終止勞動契約的通知，並主張於110年5月13日生效，正值勞資爭議調解期間（110年5月13日至110年6月21日）。因此，雇主的行為違反了《勞資爭議處理法》第8條的規定。

 

五、違法程序分析

1. 違法時間點：
• 雇主在110年5月13日至110年6月21日的冷卻期間內終止勞動契約，
  違反了《勞資爭議處理法》第8條。
  
  
2. 違法行為：
• 雇主在冷卻期間內對勞工進行不利處分，屬於違法行為。
  
  

六、結論

根據上述分析，雇主在冷卻期間內終止勞動契約的行為違反了《勞資爭議處理法》第8條的規定，不生合法終止效力。也顯示了此法保障勞方工作權的保護效力。

（本文章僅供參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師）